Slechte mop levert werknemer ruim 40k op!
Oftewel: werkgever inventariseer je risico bij op staande voet!
Een proto type voorbeeld van de voor een werkgever verkeerde afloop van een gegeven ontslag op staande voet. Vrijwel alle elementen die slecht konden uitpakken voor de werkgever deden zich voor en de nieuwe WWZ wetgeving speelde hierin een voor de werknemer gunstige rol. (voor de uitspraak: Rechtspraak.nl ; ECLI:NL:RBMNE:2016:6938 ) . Wat was de situatie?
Werknemer heeft een dienstverband van ruim 12 jaar als productiemedewerker bij een grote bakkerij, die tevens een franchiseformule kent. De werknemer heeft een paar smetjes in zijn personeelsdossier maar zijn overall performance is goed. De bakkerij is blijkbaar gevestigd in het midden van het land, omgeving Veluwe. Uit het vonnis van de kantonrechter kan afgeleid worden dat een christelijke geloofsovertuiging aanwezig is binnen de bedrijfscultuur: Op zondag wordt er niet gewerkt. Het arbeidsethos schrijft voor dat de bakkerij aan het eind van de werkweek op vrijdag 'spik en span' wordt achtergelaten en daar wordt veel belang aan gehecht. Zo ook op vrijdag 26 augustus 2016 waar de werknemer van zijn directe chef een duidelijke instructie krijgt dat de bakkerij na de productie goed opgeruimd achtergelaten moest worden.
Werknemer ruimt netjes op maar besluit daarna in een jolige bui om er nog met een grap op terug te komen. Op zondag 28 augustus 2016 (rustdag!) stuurt de werknemer een berichtje via Facebook aan zijn directe chef met de volgende tekst: 'Dit zit me toch een beetje dwars. Kreeg dit gisteren van [ voornaam van manager/directeur] . Snap er helemaal niets meer van..'. Bij het bericht werd een ander bericht meegestuurd dat de werknemer ontvangen zou hebben op zaterdag 27 augustus van de manager/directeur en dat luidde als volgt: ' Verdomme (!! - nadruk RvdM) jongens, ik weet niet wat jullie gisteren allemaal uitgespookt hebben, maar het is één grote bende hier. En dat moest nou maar is afgelopen zijn. Ik ben in staat om jullie er allemaal uit te gooien. Maandag gesprek op kantoor. 9.50 '. Dit tweede bericht was volkomen verzonnen door de werknemer maar dat had hij er uiteraard niet bijgezet. Zijn directe chef schrok zich een ongeluk en heeft blijkbaar de hele zondag in spanning gezeten omdat hij, zoals verklaard bij de kantonrechter, het bericht vanwege de zondagsrust niet meteen kon verifiëren (maar blijkbaar wel op zondag zijn Facebook kan bijhouden - opm RvdM). Pas op maandag 29 augustus hoorde de directe chef dat er sprake was geweest van 'een geintje'. Daar nam hij echter geen genoegen mee.
Het 'geintje' werd gemeld bij de betreffende manager/directeur en de werknemer moest op dinsdag 30 augustus 2016 op het matje komen. Om in het jargon te blijven: Daar werden geen zoete broodjes gebakken. De werknemer werd beschuldigd van 'het onrechtmatig aannemen van een valse identiteit', 'het veroorzaken van grote onrust binnen de organisatie' en 'het in grote verlegenheid brengen van zijn directe chef'. Zowel zelfstandig als in onderlinge samenhang bezien en rekening houdend met ( de aantekeningen in) het personeelsdossier achtte de werkgever een dringende reden aanwezig voor een ontslag op staande voet: De werknemer kon per direct zijn biezen pakken. In de bevestigende ontslagbrief werd nog aangegeven dat de werkgever de gebeurtenissen 'goed in beeld' had en 'juridisch advies had ingewonnen'. Kennelijk heeft dat opgeleverd dat de gebeurtenissen als uiterst ernstig moesten worden gekwalificeerd, want een ontslag op staande voet is de 'ultieme sanctie' en wordt zeer kritisch benaderd door de rechterlijke macht. Daarnaast dien je daadwerkelijk de zware beschuldigingen te kunnen onderbouwen. Dat weet je als advocaat en dat behoor je ook als werkgever te weten.
De werknemer wendt zich tot een jurist/advocaat omdat hij van mening is dat het allemaal wel meevalt met de ernst van zijn gedrag en vanaf dat moment neemt de zaak een wending.
De werknemer schat in dat hij het gelijk wel eens aan zijn zijde zou kunnen krijgen en besluit om het ontslag op staande voet niet (!) te vernietigen. Dat klinkt wellicht onlogisch maar dat is het hier duidelijk niet. Als de werknemer een terugkeer namelijk niet ziet zitten, kan hij ook kiezen voor 'maximale opbrengst' en dat besluit hij te doen. Hij neemt zelf het initiatief om naar de rechter te gaan en stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst weliswaar door de opzegging van de werkgever per direct is geëindigd maar dat er geen 'dringende reden voor ontslag op staande voet aanwezig was'. Dat maakt de werkgever op grond van 'onregelmatig ontslag' schadeplichtig, waarbij de schade gelijk is aan het loon over de niet gerespecteerde opzegtermijn.
De kantonrechter vindt de grap van de werknemer niet geslaagd maar hangt daar niet zo'n zwaar oordeel aan als de werkgever heeft gedaan. Kort samengevat: Volgens de rechter is er geen dringende reden voor ontslag, mede gezien de enorme gevolgen van een dergelijk ontslag voor de werknemer.
Het oordeel van de kantonrechter leidt direct tot de toewijzing van het loon over de niet gerespecteerde opzegtermijn. Opbrengst voor de werknemer: ruim EUR 10.000,- bruto.
Met dank aan de wijzigingen bij de WWZ bestaat er voor een werknemer aanspraak op een transitievergoeding na opzegging van zijn dienstverband, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbar handelen of nalaten van de werknemer. Omdat de kantonrechter al had geoordeeld dat er geen dringende reden voor en ontslag op staande voet was, bestaat er ook geen mogelijkheid om de transitievergoeding niet toe te kennen. Opbrengst voor de werknemer: ruim EUR 26.000,- bruto.
Vervolgens maakt de werknemer aanspraak op een aanvullende 'billijke vergoeding' , welke vergoeding toegekend kan worden als de werkgever (!) ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Ook daar komt de kantonrechter niet onderuit: een dergelijke vergoeding is aangewezen omdat de werkgever ten onrechte een ontslag op staande voet had verleend. Wel heeft de kantonrechter bij deze vergoeding de bevoegdheid om de hoogte zèlf vast te stellen. Opbrengst voor de werknemer na de afweging door de rechter: EUR 7500,- bruto.
Totale opbrengst van het grapje: ruim EUR 40.000,-. Dat zou voor de werkgever te voorkomen zijn geweest als hij de zaak terughoudender en beter had ingeschat. De vraag is of de werkgever zich tevoren heeft gerealiseerd dat de werknemer ook voor maximale opbrengst kon kiezen in plaats van te proberen het ontslag te vernietigen. Het maakt nog maar eens duidelijk dat je er als werkgever goed aan doet om tevoren je risico's goed in te schatten en het juiste advies in te winnen. Dus schoenmaker (en in dit geval bakker): blijf bij je leest!
Roger van der Meer - Lexcellent Advocatuur
Bekijk mijn LinkedIn: https://www.linkedin.com/pulse/slechte-mop-levert-werknemer-ruim-40k-op-oftewel-je-van-der-meer?trk=prof-post
